工资是公司给而不是hr给，为什么hr一直死命压低员工薪资?

　　问：工资是公司给而不是hr给，为什么hr一直死命压低员工薪资?

　　观点1：我们单位确实存在打压工资的情况。但是这不是我们HR的行为，是一些不懂人力资源的领导的行为，不压压你的工资心里就不爽，仗着自己是国有企业，觉得求职者都愿意来。还有造成这种结果的一个重要原因就是单位没有一个完善的工资体系，最后的工资是凭借领导们的喜好，结合招聘的紧急程度，招聘的难易程度来定的，还有你个人要求的多少。同岗位我的工资就和同事差距1000元，主要是因为面试时个人要求少了，本以为公司应该有薪资标准的，入职才知道并没有。

　　作为一名HR，平心而论我不希望打压大家的工资，我不想同一个岗位反复的招聘，还招不到合适的人，增加自己的工作量。入职后大家都是同事，我不想在大家的议论中对于我全是负面反应。最重要的现在的生活压力这么大，谁都希望多挣点钱，在面试中我也经常听到求职者表达不怕吃苦，希望能得到合适的收入。

　　观点2：不排除有部分HR会死命压低员工薪资，作为一名HR老鸟，我不想找什么“公司有完整的薪酬体系、薪酬成本”这些冠冕堂皇、大而化之的理由。

　　我想说说其他的原因，不外有以下几点：

　　一、身份决定唱白脸。HR一般要站在公司或者老板的角度考虑问题，而老板呢，总是很关心成本，你可以举出说人才是资本、优秀人才投入产出更高的例子，但是这些东西总隔着一层，说服力不强，没有直接省钱来的更直观、直接，别看有的老板很有钱，但是多出一分钱，他都觉得肉疼，所以HR要为老板着想，充当白脸，实在压不下去的时候，老板才出面拍板，还不忘骂HR：“你们这些HR，别什么人都压低薪资，也得看是不是人才啊”，但心里是高兴的。其实都是演戏呢，懂不?

　　二、打压期望值作为谈判筹码，帮助员工准确定位。压低薪资是帮助一些员工丢掉不切实际的幻想，帮助他们认清现实和自身所创造的真实价值，别成天都把眼光盯着别人、盯着外界，而是把眼光看准自己，提升能力，为公司创造价值这才是王道，防止薪资攀比苗头出现，并且这样做，可以作为一种谈判策略，为后面涨薪留下余地，同时也会增加员工满意度。说到底，这都是一些套路，懂吗?

　　三、嫉妒心理。做HR的，与其他岗位相比，薪资相对偏低，所以看不得别人比自己的薪资高，尤其是那种看上去能力平平、职位不高的人，凭什么就比我高呢?出于一种嫉妒心理，进行刻意的压低也就不难理解了。当然，这种HR还是非常少的，否则每天看着那么多工资高过自己的人，不是得气死?

　　以上就是一个HR老鸟多年的实践心得，如果认同请点赞。

　　观点3：我目前做的就是 HR C&B模块，发表下拙见，如有不妥，欢迎指正。

　　没错，HR发的不是自己的钱，多发点自己工资也不会少，还能吸引人才，但是这些都是表面。

　　一名HR扮演一个两面派角色，一方面要为员工谋取利益，留住员工，另一方面需要为公司着想，如何把成本降低的同时，让员工发挥效益最大化，这是需要为公司着想的，但是请注意，如果员工利益与公司利益和领导层意志发生冲突，那么HR会站在哪边就不必多说，毕竟HR也是为公司打工。

　　再来看薪水问题，一个体系架构完善的公司的 HR Dep.，会模块化，比如专门的recruitment模块，c&b模块，等等，这些模块各司其职却又相互联系，c&b在考虑制定薪水架构的时候，要考虑的事情会非常多，我们抛开业务提成，分红等等复杂的不说，也暂不说软性福利等等，单说一个死工资怎么定下来的。

　　首先要了解同一行业，大致规模的公司的薪酬水平，这样是为的使所制定的薪资在外部具有外部公平性和竞争性。不考虑外部公正性会让自己公司流逝人才严重。

　　其次要考虑公司的整体盈利水平，整个公司的利润架构，可分配利润等等，再需要考虑公司所在城市的生活成本还有物价等等，包括最低工资社平工资等等，不多赘述。

　　公司方面就简单介绍这两点，其实要深挖几年东西还有很多。

　　然后c&b会站在员工角度着想，提高了工资，re部门也容易招人，绩效部门可以在制定绩效激励政策时候更有弹性，但如何帮员工提高基本的工资待遇，如何找到那个平衡点，还是需要多部门间的协作，这其中太复杂，恕我直言，我也还在不断学习当中。

　　总之，HR定工资绝对没你想象的那么简单，更不是简单的谁谁谁一句话的事情，大公司的HR板块，薪酬是个举足轻重的模块，核薪也是个大工程。